Восстановление на работе после сокращения

Восстановление на работе после сокращения

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

• издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

• оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

• проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
• разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
• договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
• полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;

• игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
• наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

• гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
• после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России :

• гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
• после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
• в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
• в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.

Увольнение по сокращению — судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

• не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
• вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Читать еще:  Что кроется за термином «Красная линия застройки»? Необходимость соблюдения указанных границ при строительстве зданий и сооружений

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

• выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
• уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

• включения непосредственно в текст извещения;
• оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

• отвечающие его квалификации;
• нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
• 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

• одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
• другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

• Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
• Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Читать еще:  Ходатайство о переносе судебного заседания: правила составления в 2019 году – Центр Совета

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Восстановление на работе после сокращения судебная практика

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

I. Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Кроме того, увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Помимо изложенного в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобы увольнение по рассматриваемому основанию было правомерным, работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи 179 ТК РФ).

При равной же производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается отдельным категориям работников, поименованным в части 2 статьи 179 ТК РФ.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи 179 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ), а работников — руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, — только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующих условий, носящих гарантийный характер:

— невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

— работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ);

— он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ);

— соблюдены требования закона о предварительном получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа) на увольнение (статьи 373, 374 ТК РФ).

И, безусловно, сами мероприятия по сокращению численности или штата работников должны иметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именно сокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место в действительности.

Целям компенсации утраченного заработка сокращенным работником служат положения статьи 178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а также допускающие установление трудовым коллективным договором других случаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров таких пособий.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

— предложение вакантных должностей;

— преимущественное право на оставление на работе;

— учет мнения профсоюзного органа;

— споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячного заработка.

II. Выводы судов по спорным вопросам увольнения по сокращению штата

1. Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционное определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился в суд к ОАО «Социальные гарантии» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировав штатное расписание ОАО «Социальные гарантии» (работодателя) до внесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращению штата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий, заключение ревизионной комиссии по результатам финансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы по личному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А. (работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта, имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, что является существенным нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением штатной численности и влечет за собой безусловное восстановление работника на работе.

1.2. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник) обратился в суд к ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Читать еще:  Срок действия квитанции об оплате госпошлины в 2020 году: на права, на регистрацию авто

Решение суда:

Исковые требования удовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платы за время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работнику при увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что в период с момента уведомления Д.О.А. (работника) о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата до момента его увольнения имелись 2 вакантные должности — начальника административно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разряда транспортного цеха, при этом исходя из анализа должностной инструкции заместителя начальника по административным вопросам, положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационных характеристик должности кладовщика, документов об образовании Д.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям, предъявляемым к поименованным должностям, однако они не были предложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Д.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО «Барнаульская теплосетевая компания» (работодателем) не были соблюдены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедура увольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимость восстановления работника на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

1.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N 33-32032/2015

Исковые требования:

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Восстановление на работе после сокращения возможно только при наличии нарушений при проведении процедуры увольнения. Любая ошибка работодателя может привести к тому, что сотрудник по решению суда сможет восстановиться на рабочем месте. Судебная практика имеет много подобных моментов, когда были предложены не все вакансии или же процесс сокращения произошел при беременности сотрудницы.

Правильный процесс

Правильный процесс сокращения регламентирован совокупностью законодательных норм и соблюдением прав всех сторон, в том числе и сотрудников.

Если для сокращения нет документально подтвержденных причин, то суд вправе производить проверку всего процесса и его легитимность. Следовательно, любое сокращение начинается с принятие решения о данном действии. По этому поводу создается специальный приказ, который регламентирует создание комиссии по сокращению, устанавливающей план.

Дальнейший порядок действий:

• издание приказа о массовом, частичном сокращении или издание списка должностей, которые будут сокращены;

• оповещение сотрудников о предстоящем увольнении. Для этого составляется в письменном виде специальное уведомление. В нем же руководитель организации должен предложить увольняемым работникам иные должности, если таковые имеются в организации, которые будут полностью соответствовать уровню квалификации граждан. Данный документ должен быть передан работникам под подпись за 2 месяца до прекращения сотрудничества. Срок увеличивается до 3 месяцев, если осуществляется массовое увольнение (более 15 человек);

• проведение сокращения и расчет.

Если работодатель не оповестил сотрудников в уведомлении о наличии (отсутствии) должностей для перевода, то в течение положенного периода отработки сотрудники должны получить предложение о переводе на другую должность при наличии свободной и подходящей вакансии, оформленное отдельным документом. Все лица, которые не были переведены, сокращаются.

Основания для восстановления

Статья 21 ТК России регламентирует основные права работника, которые должны быть неукоснительно соблюдены, в противоположном случае сотрудник может рассчитывать на восстановление. Среди основных причин, по которым гражданина могут восстановить в должности, стоит выделить:

• прекращение трудовых отношений с сотрудником по сокращению в связи с тем, что он не справился с порученной работой. В данной ситуации работник должен доказать, что процедура сокращения была проведена только для увольнения конкретного человека, а не для улучшения экономического состояния фирмы;
• разрыв трудового контракта с работником, который входит в категорию граждан, находящихся под особой защитой государства, например, беременные работницы, одинокие матери, единственные кормильцы в семье;
• договор трудоустройства был расторгнут без учета преимущественного права на оставление на рабочем месте. То есть был уволен сотрудник, который имеет наиболее высокий уровень квалификации;
• полное игнорирование необходимости заблаговременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении или нарушение сроков оповещения;

• игнорирование необходимости предлагать работникам вакансий, которые подошли им по уровню квалификации и имеющимся навыкам. Кроме этого, если работодатель предложил только часть из имеющихся должностей, которые подходят сотруднику, то это тоже считается нарушением и поводом для восстановления;
• наличие ошибок при кадровом оформлении расторжения трудовых отношений.

При наличии хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов, работник может претендовать на восстановление в прежней должности, а также получение денежной компенсации.

Процедура восстановления

Для восстановления на прежнем месте работы гражданин может направить жалобу в Госинспекцию по труду. Данное право закреплено в 57 Главе ТК России . При этом, статьи 356 и 357 не подразумевают прямого указания на такую возможность, но на законодательном уровне такие ситуации считаются частным случаем:

• гражданин должен лично или с помощью электронной почты направить жалобу. В документе требуется изложить по пунктам все нарушения, которые допустил работодатель при увольнении. Для принятия решения в пользу заявителя необходимо приложить соответствующие доказательства;
• после получения и обработки заявления ГИТ начинает полную проверку, по результатам которой выносится соответствующее предписание, обязательное для исполнения.

Если работника не удовлетворили результаты проверки ГИТ или работодатель проигнорировал вынесенное предписание, то он может обратиться в судебную инстанцию. Данное право регламентируется статьей 391 ТК России :

• гражданин должен составить исковое заявление в двух экземплярах и направить его в судебную инстанцию лично или заказным письмом. Второй экземпляр заявления с отметкой о получении должен остаться у заявителя;
• после рассмотрения заявления назначается дата судебного заседания. Для этого работнику направляется постановление, в котором указывается дополнительный перечень документов, необходимый для предоставления;
• в назначенный день гражданин должен явиться в суд. Если работник полностью уверен, что решение будет принято в его пользу, то он может направить уведомление с просьбой проведения заседания без его присутствия;
• в случае, если суд одобрит заявление гражданина, то работник должен быть восстановлен на работе на следующий день после вынесения судебного решения.

При проведении процедуры сокращения работодатель должен строго соблюдать нормы, установленные на законодательном уровне. Если при увольнении были нарушены права работника, то он может обратиться в вышестоящие инстанции, в том числе суд. В такой ситуации гражданин может добиться восстановления на прежнем месте работы, а также потребовать выплату моральной компенсации.